مُهلِکاتِ تشکیلات
مُهلِکاتِ تشکیلات/ خُلق هایی که باعث مرگ کار تشکیلاتی می شود
🔴 کار تشکیلاتی و گروهی بر خلاف همه حسن هایی که دارد، مشکلات و سختی هایی درون آن نهفته است که فقط منحصر به خودش است؛ البته مزیت آن هم همین است که در دل این مشکلات آدم ها یاد می گیرند چگونه صبور باشند، اخلاق کار جمعی و اجتماعی پیدا کنند و در تعامل با دیگران دچار اصطکاک و استهلاک نشوند.
🔺 اما مهمترین عامل در دوام کار گروهی رعایت اخلاق و آداب کار جمعی است؛ اگر اخلاق نباشد افراد درگیر هم می شوند و از هدف اصلی دور می مانند. نبود اخلاق باعث می شود افراد نتوانند یکدیگر را کنار هم تحمل کنند و روح انسان ها خسته شود. روح خسته انگیزه ای برای کار ندارد و انسان بی انگیزه موجودی بدون بازدهی است.
🔺 مدیر یک تشکیلات باید تلاش کند انگیزه در بین آدم ها نمیرد؛ اگر انگیزه از بین رفت مجموعه دچار کلیشه و روزمرگی خواهد شد. مجموعه روزمره هم دچار اضمحلال می شود و کارکردی نخواهد داشت.
🔺بقای انگیزه در رعایت اخلاق است. درست است که در یک مجموعه هر فرد، اخلاق و روحیات خودش را دارد و اینکه توقع داشته باشیم همه اخلاق، افکار و سلایق شبیه هم داشته باشند توقعی بیجاست؛ اما با وجود همه این ها، رعایت اخلاقِ کار جمعی می تواند چندین خُلق و روحیه متفاوت را به صورت کارآمد و سازنده کنار هم قرار دهد و بی اخلاقی باعث می شود ولو تعداد اندکی از افراد با روحیات و سلایق نزدیک به هم نتوانند نیرو و ظرفیت خود را هم افزا کنند.
خُلق هایی که باعث مرگ کار تشکیلاتی می شود
🔴 در یک کار گروهی، خُلقیات و رفتار هایی هست که بودنش می تواند منجر به مرگ یک مجموعه و گروه شود و یا از یک تشکیلات منسجم، ابدان و اجسامی بسازد که صرفا کنار یکدیگر هستند و هیچ تعلق خاطر و وابستگی روحی بین آن ها نیست.
یک مدیر می تواند اولا با شناخت دقیق این گونه خُلقیات و رفتار ها و دوما با نظارت کامل بر رفتار اعضای مجموعه اش و مواظبت بر اینکه این گونه رفتار ها در مجموعه زیر دستش رخ ندهد و سنت نشود و یا اگر وجود دارد از بین برود، انسجام مجموعه اش را حفظ کند.
🔺 یکی از این رفتار های مهلک، تفاخر مسئولیتی بر دیگران است؛ این که یک فرد به هر دلیلی مسئولیت و نقش بیشتری در مجموعه دارد و این موضوع را باعث فخر فروشی به دیگران بداند و به دیگر اعضاء گوشزد کند که «من» در پیشرفت کار سهم بالایی دارم!
🔺 تغییر اخلاق در حین کار و عبوس شدن در هنگام کار کردن مورد دیگر است. برخی افراد این گونه هستند که در مواقع عادی خیلی صمیمی و اهل بگو بخند هستند ولی هنگام کار و به اصطلاح جدی شدن، آن صمیمیت از بین می رود و اخلاق تند و پرخاشگرانه جایگرین آن می شود. عطای این گونه افراد را باید به لقایشان بخشید.
🔺 اگر در مجموعه خود از افرادی هستید که به هر دلیلی خیلی کار می کنید، از اعضای دیگر که به هر دلیلی کار کمتری بر دوش دارند طلبکار نباشید! اگر برای خدا کار می کنید و برای خدا بیشتر و با جدیت تمام تر کار می کنید دیگر معنی نمی دهد از دیگران که در حد کمتری کار می کنند طلبکار باشید. اگر در مجموعه شما افرادی هستند که کار بیشتر می کنند ولی با طلبکاری از دیگران باعث رنجش خاطر آنان می شوند و دیگران را بی انگیزه می کنند در آن ها تجدید نظر کنید.
🔺 شهوت مسئولیت! مسئولیت هم شهوت دارد. برخی ذاتا افراد توانمندی هستند و به قول معروف از پس هر کاری بر می آیند. این گونه افراد دو حالت هستند: یا شهوت مسئولیت دارند یا ندارند. اگر جزء گروه اول باشند ترجیح می دهند هر مسئولیتی که توان اجرای آن را دارند برای خود برگزینند؛ ولو این کار باعث شود سر آن ها بسیار شلوغ شود. این افراد معمولا شامل آسیب ذکر شده در بند قبل می شوند وبه خاطر مسئولیت زیاد داشتن، طلبکار دیگران نیز هستند. این گونه افراد اگر چه بسیار توانمند هستند و علی الظاهر خیلی به درد مجموعه می خورند ولی در دراز مدت مانع تربیت نیرو و کادر سازی می شوند و با وجود چنین افرادی، دیگر اعضای مجموعه هویت کاری پیدا نمی کنند و مسئولیت ها چرخش پیدا نمی کند. اما اگر افراد فوق العاده توانمند شهوت مسئولیت نداشته باشند و با نگاهی بزگوارانه مسئولیت ها را بین افراد مختلف توزیع کنند و به آن ها هویت بخشند و جهت انجام هر چه بهتر مسئولیت هایشان به آن ها نیز کمک کنند، اگر چه ممکن است در مواردی کار با کیفیت کمتری انجام شود، ولی این بهترین خدمت به یک تشکیلات است؛ چرا که باعث تربیت نیرو، کادر سازی و توانمند سازی دیگر اعضاء خواهد شد. این نیرو ها را رها نکنید.
🔺 یک مدیر در تشکیلات نباید اجازه دهد افراد پر حرف و متملق جای افرادی که در گمنامی و بی سر و صدا کار خود را انجام می دهند را بگیرند. اگر مدیر غافل باشد دسته اول بیشتر در صدر توجهات قرار خواهند گرفت و مسلما در مجموعه رشد بیشتری خواهند داشت. سنت شدن این رویه باعث خواهد شد تملق و زیاده گویی یک ارزش شود و کار کردن در گمنامی ضد ارزش! مدیر باید چنان نگاه جامع و تیز بینانه ای داشته باشد که همه حرکات و سکنات زیر مجموعه از نگاه و توجه او عبور کند. رفتار حساب شده و مدبرانه یک مدیر در تشکیلات می تواند ارزش را ارزش نگه دارد و ضد ارزش را ضد ارزش!
پایان/.
